Hieronder staat een droombeeld van hoe een school gemanaged zou moeten worden.
*
Managers zijn hoofdzakelijk meewerkende teamleiders. Dit bij het OP en dit per studierichting. Daarnaast kan een OOP manager opereren. Samen zitten zij in een MT. Hieronder functioneren vakgroep- of sectievoorzitters.
De voorzitter van het MT treedt op naar buiten.
*
Een manager krijgt alleen nog een tijdelijke aanstelling.
*
Bij de benoeming en vooral de herbenoeming mag het personeel minimaal meestemmen
*
Managers kunnen maximaal 2 termijnen van 3 jaar blijven zitten. Daarna worden ze elders manager of gewoon weer docent.(OP)
*
De beoordeling van de manager vindt mede plaats op basis van een personeelsenquête zeg eenmaal per 1.5 jaren.
*
Het ontwikkelmodel is dat de teamleider de competenties neerlegt bij de secties om van daar uit te vernemen hoe je dan vanuit dit vakgebied bij de competentie komt. (Dit ligt nu omgekeerd). De teamleider geeft hierbij vooraf duidelijk de kaders weer.
De sectie heeft het recht te stellen dat een opdracht niet uitvoerbaar is in de gestelde tijd etc.
De manager neemt dan een beslissing waarvoor alleen hij of zij verantwoordelijk is.
*
Personeelsbeleid wordt personeelsbeleid en is niet alleen maar een verlengstuk van de manager. Het salaris blijft hierbij dominant maar er komt ruimte voor menselijkheid.
De docent verdient meer dan gezien te worden als een ingehuurde machine.
Wij als docenten hanteren hierbij de volgende uitgangspunten t.o.v. onze manager:
– Geen tijd is geen excuus.
– Geen geld is geen excuus
– Daar was ik niet van op de hoogte is geen excuus
– Wel verantwoordelijkheid nemen zonder consequenties kan niet meer.
– Ik beslissingen met wij consequenties worden niet meer getolereerd.
– Principiële discussies mogen tijdelijk geparkeerd worden maar niet
afgeschaft.
– Beide partijen nemen het belang van de leerlingen altijd mee in al hun handelen.
(dit is essentieel om de prioriteiten in al het handelen te kunnen stellen)
Corgi
managers bij “mijn” college in USA
Ik heb een jaar in Amerika gewerkt bij een privat liberal arts college.
Daar was elke management/coordinerende functie in principe voor een periode van drie jaar. Roulerend tussen de professors met een vaste aanstelling. Ik vond dat een uitstekend idee. In de praktijk was het natuurlijk regelmatig zo dat iemand langer dan 3 jaar op een management positie zat, meestal tegen zijn zin overigens, maar het was een uitstekend middel om geen tweedeling te laten ontstaan. Management werd nauwelijks extra beloond (de “chair” van een vakgroep kreeg $50 per maand extra of zo) en aanzien kreeg je door onderzoek te doen, goed les te geven, in de plaatselijke gemeenschap een relevante rol te spelen en in internationele vakgroepen te participeren.
Deze roulering gold ook voor de dean, de onderwijsinhoudelijke hoofdbestuurder van het college. Ik weet dat de man die er toen zat
uitstekend zn werk deed, maar niet kon wachten totdat hij weer “gewoon” les kon geven.
Steenkolenengels
Ik zou willen dat dat rotwoord mennetser vervangen werd door het aloude schoolleider, baas, of een andere degelijke en minder vage aanduiding.
Hoe meer steenkolenengels, des te beroerder de organisatie. Wie Nederlands spreekt heeft niets te verbergen.
Wat de inhoud van uw voorstel betreft: volgens mij kun je systemen veranderen tot je een ons weegt, maar goed leiding geven (voor zover nodig) blijft gewoon een mensenkwestie.
Dat de leraren een behoorlijke stem zouden moeten hebben in wie er tot schoolleider wordt benoemd lijkt mij niet meer dan logisch. Helaas is de praktijk, geloof ik, nogal eens anders.
systemen en mensen
Inderdaad: mensen staan altijd centraal en zonder goede mensen lukt het niet.
Maar toch… de keuze van de mensen wordt bepaald vanuit het systeem.
Is het systeem op financiele winst gebaseerd, dan…. Is het systeem een kolos, dan ….. Kortom: ik vrees dat als het systeem fout is, dat het dan ook de goede mensen neit lukt om zich er aan te onttrekken.
Lees: “The grapes of wrath” van John Steinbeck die dat prachtig beschrijft