Een leven lang leren: retoriek versus de praktijk

door Herman Blom, publicist en consultant op het gebied van Nederlands-Duitse samenwerking. Hij schreef verschillende artikelen waarin de Duits-Nederlandse vergelijking centraal staat.

Inleiding
Een leven lang leren is een belangrijk doel van Nederlands en Europees beleid. Nederland behoort wat betreft het volgen van opleidingen en cursussen in dit kader zelfs tot de top vijf van de Europese Unie. De leven lang leren-industrie groeit en bloeit in Nederland. Toch is het leven lang leren momenteel het onderwerp van politieke pleidooien en stimuleringsprogramma’s. Zijn die cijfers dan toch niet zo realistisch en valt de leercultuur in bedrijven en organisaties tegen? In dit artikel beschrijf en verklaar ik de huidige Nederlandse praktijk. De Nederlandse praktijk blijkt moeizaam, alle retoriek en miljoeneninvesteringen van overheidswege ten spijt. Het is de vraag wat de perspectieven zijn voor een leven lang leren in Nederland. Door een vergelijking met buurland Duitsland kunnen we inschatten hoe reëel de Nederlandse ambities op dit gebied zijn en adviezen voor de toekomst geven. Dat land staat veel lager in de genoemde ranglijst dan Nederland; toch blijkt het permanente leren op de werkplek de belangrijkste pijler van het Duitse economische succes te zijn. Het is een belangrijk aspect van het succes van de Duitse hidden champions (Simon, 2011). Ten slotte beantwoord ik de vraag in hoeverre op dit gebied effectieve systemen en leerculturen in Nederland überhaupt realistisch zijn.

Populair thema
Op Prinsjesdag was het weer raak. Geheel in de lijn met het jarenlange roffelen op de trommel van de kenniseconomie maakte het kabinet een aantal maatregelen bekend, zoals flexibilisering van het mbo-aanbod in de vorm van certificaten, experimenten met vouchers in Techniek en ICT, het beschikbaar stellen van negentig miljoen euro voor scholingsvouchers, vooral bedoeld voor mbo-2 en -3. Dit zijn immers de werknemers die verondersteld worden routinematig werk te doen dat bedreigd wordt. Er werd ook weer gepleit voor de Intersectorale mobiliteitscentra en regionale arrangementen voor werkzekerheid. Met name de marketing van deze nieuwe instrumenten kreeg veel aandacht. Want er is blijkbaar geen sprake van dat individuele werkgevers en werknemers de overheidsmiddelen met beide handen aangrijpen.

De MBO Raad kwam deze zomer met een voorstel voor de vergeten doelgroep 23- tot 27- jarigen die door gebrekkige scholing de aansluiting op de arbeidsmarkt mist. De MBO Raad wil dat ‘er in 2025 meer variatie is, met gestandaardiseerde of niet-gestandaardiseerde opleidingen, korte of langere opleidingen, volledige of (combinatie van) delen van opleidingen (denk aan cross-overs), in een permanente dialoog met het regionale bedrijfsleven’ (MBO Raad, 2016). De gemeenten zouden deze kar vanaf de invoering van de participatiewet moeten trekken. In het hoger onderwijs wordt er tot 2019 door het ministerie 65 miljoen euro geïnvesteerd in een leven lang leren. Onderwijsinstellingen moeten hetzelfde bedrag erbij leggen. Hiermee hoopt de overheid een leercultuur te creëren. Gaan we die zo inderdaad krijgen en biedt Nederland daarvoor de goede randvoorwaarden?

Gebrekkige verbinding tussen werken en leren
De effectiviteit van beleid hangt nauw samen met de vraag wie zich daarvoor verantwoordelijk voelt. Dat blijkt geen vanzelfsprekende zaak te zijn. Flexibele arbeidscontracten, zzp’ers die uit arren moede maar voor zelfstandigheid kiezen, het zijn ontwikkelingen op de arbeidsmarkt die het thema ook niet gemakkelijker maken. Waarom zouden bedrijven investeren in flexibele arbeidskrachten? Alleen al de onderbenutting van de meeste O&O-fondsen (opleidings- en ontwikkelingsfondsen), behalve in de metaal- en elektrotechnieksector, spreekt boekdelen. Bovendien worden met alle middelen die vanuit de O&O-fondsen beschikbaar zijn er slechts zo’n twintig procent van de medewerkers bereikt. Of zijn het de werknemers die het nut van hun opleiding niet inzien? Het is moeilijk te beoordelen. Een indicatie van de problematiek geeft het in 2012 op verzoek van de onderwijsraad uitgebrachte rapport van de Universiteit Maastricht met de veelzeggende titel Waarom groeit leven lang leren in Nederland niet sterker ondanks de vele adviezen erover (Golsteijn, 2012). In deze evaluatie van de beleidsplannen en -initiatieven sinds 1996 wordt vastgesteld dat het effect van alle maatregelen tot dan niet adequaat wordt gemeten en dat het stimuleringsbeleid van de overheid niet heel effectief lijkt.

Het rapport uit 2012 stelt ook vast dat de aansluiting tussen werken en leren cruciaal is. Op het eerste gezicht lijkt er momenteel niet veel aan de hand te zijn. Blijkens een recente SCP-publicatie is het aandeel werknemers dat een opleiding volgt vrijwel constant gebleven tussen 2010 en 2014 (Van Echteld et al., 2016). Zestig procent van de hoger opgeleiden en veertig procent van het middelbaar personeel schoolt zich, waarvan twintig procent via O&O-fondsen (SER-Noord, 2016). Toch blijken ouderen en lageropgeleiden – zij die toch al een zwakke arbeidsmarktpositie hebben – de minste scholing te volgen en niet de tendens te vertonen om dat meer te gaan doen. Werkzoekenden tenslotte, met name de jongeren die een beroepsopleiding (willen) doen, zien zich met een aanbod van opleidingen geconfronteerd dat (op de vakscholen na) niet of weinig is ingebed in een hechte samenwerking met bedrijven (Blom, 2014).

Veel opleidingen in mbo en hbo kampen met dit probleem van een gebrekkige kwalitatieve en kwantitatieve aansluiting op de wensen van de arbeidsmarkt. De eerste ervaringen van scholieren met opleidingen zijn daarmee niet optimaal en maken voortzetting van ‘learning on the job’ niet aantrekkelijk en vanzelfsprekend. De regelgeving die gestort is over het mbo met betrekking tot contacturen, docenten, enzovoort maakt een effectief scholingsaanbod overigens ook onmogelijk. Zo is bijvoorbeeld het bbl-traject in de procestechniek ingestort, omdat hier altijd in ploegen wordt gewerkt en werknemers niet op vaste tijden op school kunnen komen, niet gelijktijdig op de werkplek geschoold mogen worden.

Beleidsmakers, eigenlijk iedereen streeft ernaar, maar de ontwikkeling van een ‘leercultuur’ lijkt er niet van te komen (Van Dam in FD van 31 mei 2016, zie Leupen, 2016). Bedrijven gooien vaak hun opleidingsopdrachten over de schutting van een businessschool of een afdeling HR, maar de verbinding met het alledaagse werken komt er niet zo van. Een positieve attitude ten opzichte van leren op de werkplek lijkt ver weg te zijn.

Toverwoorden
Samenwerking is het toverwoord in alle pleidooien. Het gaat dan om samenwerking tussen verschillende partijen, zoals roc’s en aoc’s , georganiseerd bedrijfsleven, O&O-fondsen, overheden. Uit de nieuwste cijfers van de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) bleek helaas dat de afgelopen vijf jaar het aantal studenten BBL met bijna 37 procent is gedaald (juni 2016) zonder dat dit is gecompenseerd door een stijging in het aantal bol-leerlingen. Vaak wordt gesteld dat het bestaande instrumentarium van het Rijk en UWV nauwelijks mogelijkheden biedt om een leven lang leren te ondersteunen. Als bedrijven de weg naar de bbl-trajecten al niet weten te vinden, welke perspectieven zijn er dan voor een leven lang leren? Daarom wordt binnen de huidige wet- en regelgeving slechts gepleit voor samenwerking. Het lijkt op de vlucht naar voren, want wat zou voor dit optimisme op meer samenwerking pleiten?

De hamvraag is nu of het in de verschillende regio’s goede samenwerking tot stand kan komen tussen bedrijven en gemeenten enerzijds en het beroepsonderwijs anderzijds. Een illustratie daarvan zijn de CIV’s (Centra voor innovatief vakmanschap in het mbo), de CoE’s (Centres of Expertise in het hbo), de RIF’s (Regionale investeringsfondsen) en andere vormen van publiek-private samenwerking in de regio’s. De hoop is dus nu op deze pps’en (publiek-private samenwerkingen) gevestigd. Helaas gaan die pps’en vaak gepaard met weinig regie en voor zover ze er zijn is de continuïteit niet gewaarborgd. Hun financiering is immers geen integraal onderdeel van de financiering van roc’s. Daarmee komen we bij de vergelijking met onze oosterburen. In Duitsland is namelijk wél sprake van een goed functionerend systeem van scholing van werknemers, tijdens en na hun opleiding.

De kloof tussen wens en werkelijkheid
Over het algemeen tonen Nederlandse bedrijven weinig aandacht voor het investeren in hun nieuwe en oude personeel. Initiatieven in het kader van vakscholen en de paar centra voor innovatief vakmanschap (civ’s) daargelaten. De belangstelling voor met name civ’s en regionale investeringsfondsen (rif’s) lijkt sterk samen te hangen met de beschikbaarheid van fondsen die met name bij de regionale speerpunten rijkelijk vloeien. Hoe duurzaam is deze vorm van facilitering van opleidingen? Het genoemde probleem van de schaarste aan stageplekken en het feit dat de bedrijfsscholen die tot in de jaren tachtig bloeiden vrijwel allemaal zijn verdwenen en mondjesmaat terugkomen is illustratief voor de geringe moeite die Nederlandse bedrijven zich getroosten in mensen te investeren. Met de civ’s en de rif’s laten ze zich door de overheid fêteren. Maar is dat een duurzaam model?

Bedrijven en onderwijs zouden toe moeten naar een veel intensievere en minder vrijblijvende samenwerking. De oplopende intensiteit en dynamiek van publiek-private samenwerking is in de volgende vier stappen te typeren (Van den Toren, 2016):

  • Stap 1: Goed beroepsonderwijs doet bedrijven kiezen voor bbl of stages.
  • Stap 2: Bedrijven maken selectieve deals met het beroepsonderwijs of richten bedrijfsscholen of opleidingsbedrijven op.
  • Fase 3: PPS: Scholen en bedrijven nemen samen verantwoordelijkheid voor werving en scholing in een programma of centrum met een gezamenlijk bestuur.
  • Fase 4: Bedrijven leggen delen van hun primaire proces neer bij het beroepsonderwijs, ze leggen hun toekomst mede in handen van publiek-private initiatief.

De meest vergaande gezamenlijke regie is er in Nederland in een regio als Brainport (regio Eindhoven), maar er zijn ook kleinere regio’s als West-Twente (Rijssen) waar dit te zien is. Er zijn daar opleidingsbedrijven van de gezamenlijke technologische bedrijven, maar er is ook een sterke agenda en wisselwerking met de wetenschap. Werkgevers zijn bovendien bereid om hun werknemers te laten begeleiden van de ene naar de andere baan. Deze vorm van samenwerking tussen bedrijven, overheden en opleidingsinstellingen is het minst vrijblijvend en met meest aantrekkelijk voor werkgevers en werknemers, omdat er een verbinding is tussen leren en werken en dat is geïntegreerd in systemen van HR, zodat leren ook met loopbaanperspectieven is verbonden. Het is daarom zoeken naar een leer- en opleidingscultuur waarin het voortdurend leren in de cultuur en de systemen van bedrijven verankerd zit. In Duitsland is dat niet voorbehouden aan een enkele regio. Daar is die opleidingscultuur verankerd in de systeem van beroepsonderwijs. Cultuur en systeem: ze houden elkaar in stand.

Het Duitse voorbeeld
De praktijk van niveau 4 wordt in Duitsland doorgaand uitgeoefend. Daarom is Duitsland een goed voorbeeld van de zogenaamde Zwitserse paradox: minder hoogopgeleiden, meer middelbaar opgeleiden en toch succesvol! (Chang, 2011). In 2015 was het aandeel hoogopgeleiden in Duitsland het laagst (24 procent, in Nederland 29 procent), terwijl het aandeel middelbaar opgeleiden het hoogst was van de EU-landen, namelijk 57 procent (in Nederland 40 procent). Opvallend voor Duitsland is ook is het lage aandeel van de lager opgeleiden, namelijk 20 procent, tegen 31 procent in Nederland. Het Duitse systeem van middelbaar beroepsonderwijs lijkt daarom effectief te functioneren en ook goed aan te sluiten bij de vraag van het bedrijfsleven.

Hoe kan het nu dat de Duitse kenniseconomie bloeit met een relatief laag aandeel hoog opgeleiden? Anders gezegd: hoe kan juist het middelbaar beroepsonderwijs kennelijk het krachtige fundament onder het Duitse economische succes zijn? En wat heeft dat te maken met leven lang leren?

Het heeft ermee te maken dat het Duitse sturingssysteem voor onderwijs en afspraken tussen bedrijven en scholen inherent zijn aan het duale systeem van beroepsonderwijs, voorbijgaand aan fase 4 van het bovengenoemde overzicht dus. De hechte samenwerking met het bedrijfsleven maakt de duale beroepsopleiding in Duitsland zo attractief voor jongeren en bedrijven en daarom zo belangrijk. Daarmee is ook het leven lang leren ingebed in de gemeenschappelijke systemen van bedrijven en opleidingen.

Bovendien speelt het aan het Duitse systeem inherente aspect van de regionale afstemming van opleidingen op de arbeidsmarkt. Die ontbreekt in Nederland, in ieder geval formeel – maar ontstaat schoorvoetend zoals in de mbo-agenda Amsterdam of het kennispact 3.0 in de provincie Noord Brabant. Ook dit jaar oversteeg in Duitsland het aanbod van (duale) leerplekken het aantal scholieren dat naar een leerplek zocht. Anders dan in Duitsland lijken de onderwijsinstellingen in Nederland niet in staat om aan de vraag van bedrijven te voldoen. Het verschil zit in de verantwoordelijkheid die bedrijven nemen voor het vinden en binden (vasthouden met vaste contracten) van mensen. Samenwerken is in de cultuur verankerd en maakt overheid, onderwijsinstellingen en bedrijven tot partners. Je ziet in Duitsland de partners dan ook zelden elkaar de schuld geven. Bijvoorbeeld roc’s: “Wij zijn er klaar voor… het bedrijfsleven is aan zet.” Of het VNO-NCW dat blijft roepen: “Ja, maar de markt…”, “Ja, maar het ontslagrecht is zo zwaar…” of “Ja, maar het roc leidt op voor werkloosheid en niet voor de vraag…” Wie is hier de probleemeigenaar? Doordat het Duitse bedrijfsleven het risico van investeren in mensen op de koop toeneemt en het duale systeem van beroepsopleidingen ieders aandacht heeft, blijft men uit deze patstelling.

Opleiding als deel van de bedrijfscultuur
Hoe maak je dat opleiden een vanzelfsprekend aspect wordt van de cultuur van bedrijven? Hoe zorg je ervoor dat bedrijven investeren in mensen en dat werknemers er het nut van inzien om te investeren in hun eigen opleiding? Dat zijn de mechanismen waar Duitse regionale bestuurders, bedrijven en onderwijsinstellingen aandacht voor hebben. Het thema ‘Fachkräftemangel’ (gebrek aan vakmensen) is een van de grote Duitse publieke en politieke agendapunten. Scholing is een van de remedies. Met de Ausbildungsquote als kengetal wordt de verhouding tussen aantallen leerlingen en het totaal aantal werknemers gedefinieerd. Die is van belang voor regio’s en bedrijven. Regio’s laten zich ook graag voorstaan op een hoge Ausbildungsbetriebsquote (het aandeel van de bedrijven dat zelf opleidt). Bovendien wordt met het IHK-Siegel (IHK = Kamer van Koophandel) de kwaliteit van opleidingen in bedrijven, ook voor na- en bijscholing door de KvK’s erkend. De IHK’s bieden zelf en samen met bedrijven ook opleidingen aan (bijvoorbeeld Geprüfter Betriebswirt, Geprüfter Technischer Betriebswirt) die formeel met masterniveau worden gelijkgesteld. Voortgezette opleidingen worden in bedrijven beloond. Volgens een recente studie kunnen middelbaar opgeleide technici en economen zo goed verdienen als academisch opgeleiden, als ze zich opwerken tot Meister, Techniker of Fach– of Betriebswirt (IW Köln, 2016). Dat gebeurt dus allemaal naast het werk. Ander onderzoek, zoals de jaarlijkse enquêtes van de IHK (KvK) in Nedersaksen, toont aan dat scholing in en in opdracht van bedrijven op gelijk niveau blijft (62 procent) of zelfs toeneemt (35 procent) (IHK Niedersachsen, 2015).

De finishing touch bestaat uit de sturing van beroepsonderwijs door regionale bestuurders. Middelbaar en hoger beroepsonderwijs is een zaak voor bestuurders en niet voor de managers van verzelfstandigde instellingen waar het regionale bestuur slechts via omzichtig overleg en een spel van dreigen en belonen greep op heeft. De kwaliteit van die sturing door de regionale overheid beslist over de succeskansen van een regio (zie Blom, 2015). Zelf opleiden en een leven lang leren behoort tot het dna van de Duitse familiebedrijven waarvan vele het tot de status van hidden champion hebben gebracht. Hun motto: ohne Schweiss kein Preis. Bedrijven in Duitsland doen daarom aan personeelsplanning, zeker de familiebedrijven vanaf zo’n honderd werknemers. De horizon is er een van vijf tot tien jaar: welke vakmensen hebben we dan nodig? De volgende vraag is natuurlijk hoe die op te leiden. Personeelsplanning in Nederland, ooit van gehoord?

Perspectieven
De oorspronkelijke vraag was: leven lang leren in Nederland, gaat dat nog lukken? Het antwoord moet voorzichtig negatief worden geformuleerd. Wat Brainport lijkt te lukken, kan voor veel Nederlandse regio’s bij gebrek aan traditie (cultuur) en systemen (afstemming van leerplekken en opleidingen op vraag van bedrijven) een brug te ver zijn. Uiteindelijk staan in de Nederlandse logica van onderwijsinstellingen de aantallen scholieren centraal, ook als ze weinig arbeidsmarktrelevante opleidingen doen. Centrale sturing vanuit Den Haag zou daar helpen, maar de macht van de onderwijsinstellingen is in het Nederlandse onderwijssysteem niet te beteugelen. De semipublieke sector in Nederland is zo ‘gefeodaliseerd’ dat de overheid haar greep heeft verloren. Wanneer bedrijven met steeds flexibelere arbeidsverhoudingen dan helemaal niet meer aan planning van personeel doen, bovendien ook niet willen investeren in opleidingen (denk aan de bbl-trajecten), dan lijken goede kansen op leven lang leren in de zin van ‘learning on the job’ verkeken. Kijk naar de Zwitserse paradox en je ziet dat het ook anders kan.


Referenties

Zwitserse paradox: https://www.onderwijsincijfers.nl/kengetallen/sectoroverstijgend/nederlands-onderwijsstelsel/hoogst-behaalde-onderwijsniveau

Blom, H. (2014). ‘Rijnlandse principes in het middelbaar beroepsonderwijs: Een vergelijking van systemen van Nederland en Duitsland.’ In: H. Blom & C. Zantingh (red.), Rijnland in de Regio. Leeuwarden: Stenden Hogeschool.

Blom, H. (2015). ‘Wel perifeer, niet noodlijdend! Het Emsland als sociaal en economisch fenomeen’ In: H. Blom & C. Zantingh (red.): Rijnland in de Regio II. Leeuwarden: Stenden Hogeschool, 2015, p. 13-30.

Chang, H.-J. (2011). 23 things they don’t tell you about capitalism. London: Penguin.

Echteld,van, P., Croezen, S, Vlasblom, J.D., De Voogd-Hamelink, M. (2016). Aanbod van arbeid 2016. Werken, zorgen en leren op een flexibele arbeidsmarkt. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Golsteyn, B. (2012). Waarom groeit leven lang leren in Nederland niet sterker ondanks de vele adviezen erover? Een onderzoek in opdracht van de onderwijsraad. Maastricht: Universiteit Maastricht, netwerk sociale innovatie.

Leupen, J. (2016, 31 mei). ‘Bedrijven geven een vermogen uit aan opleidingen, maar slagen er niet in een leercultuur te creeren’. Het Financieele Dagblad

Simon, H. (2012). Aufbruch nach Globalia: Die Aufbruchstrategien unbekannter Weltführer. Frankfurt a. Main: Campus Verlag.

Van den Toren, J.P. & H. Blom, Industriële dynamiek, arbeidsmarkt en beroepsonderwijs (2017). Lessen uit Nederlandse en Duitse regio’s. Stichting voor Industriebeleid en Communicatie (SIC)

1 reactie op Een leven lang leren: retoriek versus de praktijk

  1. Geert Berghuis // 7 februari 2017 om 08:51 // Beantwoorden

    Goed overzichtsartikel,waarin ook de lijnen worden aangegeven waarlangs het beroepsonderwijs verbeterd kan worden: sturing vanuit regionale besturen, bedrijfsleven dat zijn verantwoordelijkheid neemt voor opleiding van zijn eigen vakmensen (personeelsplanning!) en flexibilisering van de onderwijsregels.

Laat een reactie achter op Geert Berghuis Reactie annuleren

Uw e-mailadres zal niet worden gepubliceerd.


*