Wat een verrassing vanmorgen vóórop mijn Volkskrant: Bon start meldpunt. Jammer dat de steen des aanstoots, het opgedrongen 'andere leren' wat minder uit de verf kwam in dat artikel.
Ik vraag me trouwens af of het arbeidsrechtelijk wel mogelijk is om iemands functie inhoudelijk plotseling te veranderen. Ik heb destijds gesolliciteerd en (na veel aarzelen) 'ja' gezegd nádat ik nadrukkelijk om de opleidingsstructuur had gevraagd én de leerboeken had beoordeeld.

Goed dat BON dit doet.

Een opmerking over de eerste paragraaf van bovenstaand stukje: intimidatie is ook ontoelaatbaar als het niet ten koste gaat van goed onderwijs. In het geval dat het ten koste gaat van goed onderwijs is het hoogstens nog erger. De schrijver zou dit mijns inziens aan moeten passen.

Uitstekend initiatief. En prima dat het zo prominent op de voorpagina van de Volkskrant werd gepubliceerd. Veel ouders, studenten en scholieren denken ten onrechte dat docenten zich massaal achter het nieuwe leren geschaard hebben. Hoe zou het anders mogelijk zijn dat deze onderwijsvisie zich zo snel en breed over het land heeft verspreid? Een oorzaak is inderdaad de intimidatie door schoolleiding en bestuurders. Docenten moeten zich niet laten intimideren, en – net zoals dat gewoonte is in de medische wereld – hun medewerking aan vernieuwingen weigeren als zij denken dat daarmee de kwaliteit van het onderwijs wordt geschaad. De beroepseer moet weer een plaats krijgen in onderwijsland. De opgerichte commissie is een prima steun daarbij.

Professionele Intimidatie en Juridisering rond conflicten

Het Meldpunt Intimidatie van BON is een goed initiatief en hoog tijd. Ik heb heel wat docenten ontmoet die geen kant meer op konden. Of die groep van dit meldpunt gebruik zal maken is af te wachten. Het is me opgevallen hoe weinig bereid, tot zowel individuele als gemeenschappelijke actie, deze beroepsgroep is en was -is de leraar van oudsher een einzelgänger?-
Maar goed, toen ik in de problemen zat zijn me vooral 2 zaken opgevallen. De eerste is dat bestuurders zeer snel overgaan tot de orde van de dag omdat ze er gewoon een paar juristen op zetten. Na een jaar -zo lang duurt het heel snel- zijn zij de zaak bijna vergeten en lig jij nog steeds wakker. De juridisering van een conflict maakt het bijna altijd onherkenbaar; het is je conflict niet meer. Dit is nog minder te vermijden wanneer je zelf ook een jurist in de arm neemt. Het ging mij destijds (1997-2000) om de academische vrijheid en de publieke plicht mijn deskundigheid als onderwijspsycholoog uit te spelen in een publiek debat rond de 2e Fase en het studiehuis. Het ging de juristen al snel om het al dan niet schade toebrengen aan een bedrijf, i.c. aan de werkgever, de VU, door mij, een werknemer. De kwestie is tenslotte Kamagurkiaans geschikt.
De 2e zaak die me opviel is de professionele intimidatie waarmee je tijdens zo'n conflict te maken krijgt, een werkelijk afschuwelijk verschijnsel, dat mij blijvend heeft veranderd in iemand die niet langer eerst in de goedheid van de medemens gelooft tot het tegendeel is bewezen.
Ik ken geen beter exposé over PI dan dat van de Amsterdamse hoogleraar Informatica J. Bergstra. Het is afgedrukt in VAWO-visie 1999 - 2, en men plukt het van internet via:

http://www.vawo.nl/actueel/documents/vv9907.pdf#search=%22bergstra%20pro...

Verplichte kost. Er is zoveel meer over te zeggen dat ik het er voor nu bij laat.

willem smit

Het gebrek aan tolerantie noodzaakt ons, de kwaliteitsbewakers van het onderwijs, tot bijscholing. We moeten leren op een correcte manier te antwoorden. Een correct antwoord is een antwoord waarmee je jezelf niet in de problemen brengt. Daar ben jij en het onderwijs niet mee geholpen. Veel te vaak laten wij ons verleiden tot een spontaan en eerlijk antwoord gebaseerd op passie voor het vak. Het management ervaart dit echter te vaak als niet constructieve kritiek op beleid en of persoon. {kun je nagaan hoeveel argumenten ze hebben}
Uit de vele meldingen van intimidatie blijkt dat ze het er ook niet bij laten zitten.
Welke deskundige BON sympathisant op het gebied van communicatie wil en kan ons hierbij helpen{artikel of literatuur verwijzing, tips etc.}

Hebben jullie de Volkskrant van vandaag gelezen. Stuk over een vriend's ervaringen met het onderwijsmanagement. Dit naar aanleiding van de berichten van Mark Peletier. Het leek we of ik mijn eigen ervaringen las...Kennen wij deze collega?

Voor het artikel verhaal waar historica naar verwijst, klik
http://www.blikopdewereld.nl/Onderwijs/de_docent_als_opgejaagd_wild.htm .

.

BON is een fantastisch initiatief. Heb er zelf niet veel mee te maken, maar vanaf de zijlijn zoveel gezien en gelezen dat ik me er groen en geel aan erger. Dit verzamelen van klachten kan een stap in de goede richting zijn.

Op 22 september heeft de regio-oost een empowerment bijeenkomst gehouden. Deze bijeenkomsten zijn bedoeld om de weerbaarheid van geïntimideerde individuele docenten te verhogen en tevens om van elkaar te leren
Dat dit nodig is mogen blijken uit het volgende feit:
Managers, directies, medewerkers van personeelszaken en besturen scholen zich in ontslag. Zo is er in november 2007 een studiedag: de “Masterclass Ontslag” georganiseerd door de Stichting Bedrijf en Onderwijs in Eindhoven: een dure dag voor instellingen(ruim 1000 euro) die goedkoper uit willen komen bij de te verwachten ontslagen.

Een samenvatting van wat o.a. die dag de revue passeerde:

Vooraf ofwel waar intimidatie mee begint: het wegpesten

Vage klachten van de leiding, vage gesprekken, die een onbehaaglijk gevoel achterlaten. Een voorbeeld:
“Ik wil niet zeggen dat je slecht functioneert, maar niet alle collega’s/studenten zijn over je te spreken.”
Jouw reactie: “Wie, en wat zeggen ze?”
Antwoord: “Daar gaat het nu niet om, dat kan ik niet zeggen, ik bedoel maar. Je kunt toch niet zeggen dat iedereen altijd over je werk tevreden is?”
Negatieve roddel, afkomstig van de leiding.
Reacties op je kritiek: ze verwarren jouw kritiek met weerstand, en gaan je tegenwerken. Later realiseer je je pas dat dit om intimidatie gaat. Op dat moment besef je dat nog niet: je bent immers niet op je mondje gevallen.
“Je bederft met je opmerkingen de sfeer in het team, en dat kunnen we hier niet gebruiken.”
Je directeur probeert een procedure af te gaan spreken: een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP), functioneringsgesprekken en eventueel een beoordelingsgesprek. Je moet verslagen tekenen voor gezien, ook al staan er leugens in. Doe dat niet, maar lever uitsluitend aanvullend commentaar, al kan dat druk opleveren van je manager.
Zelfs is iemand in een ‘verplicht behandelingstraject’ met een psycholoog gezet: anders kan ze wel verdwijnen.
Je krijgt het gevoel dat je manager je een querulant vindt, of liever, dat hij je als zodanig probeert af te schilderen, omdat hij daar voordeel bij heeft.

Escalatie
Er is onbegrip of het begin van ruzie, met de mogelijkheid van escalatie.
Er komen bedreigingen, soms beschuldigingen van allerlei soorten, om je onder druk te zetten:
“Als daar geen verandering in komt, dan moet ik maatregelen nemen.”
“We hebben geduld met je gehad maar de maat is een keer vol.”
Je wordt geïsoleerd van je collega’s alsof je om jouw persoonlijk gaat, terwijl je bezwaren steeds de gang van zaken betreffen.
Iemand maakte mee: aanhalen en afstoten. Op haar verjaardag, bloemen thuis, een kus van de directrice en diezelfde dag een oprotgesprek!
Je moet dan stug doorgaan, je afsluiten voor je gevoelens, je hebt een dosis humor of liever cynisme nodig om daar in te kunnen functioneren.

Je zult medestanders zoeken, of ook gewoon krijgen. Maar die vallen na verloop van tijd af: die moeten aan hun eigen positie denken, en verkeren in een dilemma.
Je leidinggevende probeert jullie uit elkaar te spelen: verdeel en heers, zei Machiavelli al.

Openlijk conflict:

Dan komt er een moment dat iemand tierend door de gangen loopt, en de kwaadheid niet meer verbergt voor getuigen.
Of er komt een papier met een heuse dreiging; de dreigingen hierboven waren onder vier ogen, en konden nog worden ontkend door je baas.
Je krijgt stress, je meldt je ziek, of juist niet omdat je dan minder kans denkt te hebben.

Je gaat in elk geval met de arbo-arts praten, en je eigen arts. En die arbo-arts kan tegenover je komen te staan, zelfs als je duidelijk ziek bent, met het conflict als oorzaak. Die zegt: “ Je bent niet ziek, maar hebt een conflict, en dan mag je niet thuisblijven”. Dat kan door andere arts, een second opinion van het UWV, worden hersteld.
Misschien hebben je huisarts en de arbo-arts contact, maar dat zijn ze niet verplicht, en het is niet zeker of dat je helpt. Je moet alle medische dossiers kunnen inzien; je mag weten wat ze over je noteren.

Vertrouwenspersoon
Zorg dat vanaf nu alle gesprekken tussen jou en je manager, met een vertrouwenspersoon erbij plaatsvinden ook al kan je leidinggevende dat als een bedreiging zien. Je hebt hier vier mogelijkheden:
1. De vertrouwenspersoon van de organisatie, die verplicht is tot zwijgen maar je moreel kan steunen en voorkomt dat er gescholden wordt of met iets gedreigd.
2. Een vakbondsmedewerker, die verdient de voorkeur: want kan wel iets naar buiten brengen en dat weet je directeur en dus zal hij tegensputteren.
3. Het kan ook om de voorzitter van de medezeggenschapsraad gaan; die is door zijn functie beschermd tegen ontslag.
4. Je zou al een jurist mee kunnen nemen als vertrouwenspersoon, maar dat is misschien nog te zwaar; juridisering is al een vergevorderd stadium dat je wilt vermijden.
5. Een vertrouwenspersoon vanuit BON

De kunst is het nu om er voor te zorgen dat het niet meer om jou, maar om de zaak gaat: je zult anderen moeten overhalen, niet jou te steunen maar de zaak aan te pakken.
Je manager zal alles doen om het conflict op jou persoonlijk af te wentelen; je bent onhandelbaar, niet bereid samen te werken, enz. Terwijl jij weet dat jullie het ook inhoudelijk niet met elkaar eens zijn, of weet dat hij bang voor je is.

Voornemen tot ontslag:

Dat voornemen voor ontslag staat op papier, en je hebt een bepaalde termijn om bezwaar tegen dat voornemen in te dienen, bij het bestuur. Het ontslag accepteer je niet, want den ben je ‘vrijwillig’ ontslagen zonder kans op uitkering en je gaat met die brief de hulp van een jurist zoeken.
Neem nu een jurist in de arm, en wel een goede. Die kan je soms snel geruststellen: als er geen dossier over je is, als er geen beoordelingsgesprek werd gehouden, als je geen bevelen hebt geweigerd, is er weinig kans op het accepteren van het ontslag door de rechter.
Nu blijkt juridisch veel af te hangen van je dossier: al je aantekeningen, en kleine verslagen, die je zelf hebt gemaakt. Het gaat daarbij niet zozeer om het bewijs van wat precies is gezegd (al is dat wel handig om na te streven), maar ook om de e-mails, telefoongesprekken en aantekeningen die je verhaal aannemelijk maken voor een rechter. Ga snel aan het reconstrueren wat er allemaal is gebeurd, en je verhaal duidelijk maakt.

Procedures
Op bijzaken van procedurele aard, wordt je zaak bekeken, niet op de hoofdzaak: beter onderwijs. Let er op dat je goed wordt in de procedures, in het juridische van je conflict: beschouw het als een interessant studieobject, waarin je verbazing en verwondering zult ervaren, een nieuwe wereld gaat voor je open. Bedenk dat jouw leerervaringen voor anderen van belang zijn: schrijf ze op: zelfs je dagboek, je dromen en je kwaadaardige wraakfantasieën kunnen voor anderen de moeite waard zijn.
Dilemma’s van collega’s
De anderen, de collega’s, moeten nu een standpunt voor of tegen jouw innemen maar komen daarmee in de knel: zij kunnen ook ontslagen worden en zullen je niet zomaar steunen. Ze durven het niet openlijk met je eens te zijn.
Jij moet nu er voor zorgen dat je niet aan het “stoken” gaat, want dat kan later tegen je worden gebruikt. Zelfs als ze een solidariteitsbijeenkomst organiseren, dan kun je je daar van officieel distantiëren, terwijl je hen daar natuurlijk wel dankbaar voor bent. Ook als leerlingen of studenten solidair met je zijn, betekent dat niet dat je gelijk krijgt, misschien wel moreel gelijk, en het voelt even fijn, maar hoeft de ontwikkelingen niet terug te draaien.

Mediator:
Veel eerder zou je al met een mediator of bemiddelaar hebben willen werken: probeer of dat kan, en weiger het aanbod niet, want dat kan later tegen je worden gebruikt. Voor mediation is oprechte inzet van beide partijen nodig: je moet zoeken naar gemeenschappelijke belangen. In een enkel geval bleek mediation een manier van een manager om z’n gezicht niet te verliezen, omdat de ingezette procedure geen kans van slagen zou hebben op ontslag. Zo’n manager kan denken: “Ik krijg je een jaar later wel”, wat in een aantal gevallen ook is gelukt. “Als je zoekt, kun je altijd wel een foutje vinden”, zo kan je manager denken.

Studie
En zij studeren net als jij op de mogelijkheden. Hun doel is verder: beperking van de kosten, beperking van de imago schade, zowel van de instelling als van henzelf. En voor die doelen is geen middel te erg: je zult dreigbrieven blijven ontvangen, je ziet in eens leugens over je situatie, je merkt dat rechtvaardigheid ver te zoeken is, en je hoort steeds meer gevallen, waarbij de rechter eenvoudig een bestuur gelijk gaf, zonder zich te verdiepen in jouw dossier.

Publiciteit
Je directie zal ongerust zijn over publiciteit. In een aantal gevallen is een cc-tje naar anderen voldoende om een bestuur of directie van standpunt te helpen veranderen. De verhoudingen zijn dan wel grondig verstoord en je kunt niet meer als collega op je instelling verwachten rond te lopen. . Dus wees daar zeer voorzichtig mee. Het kan ook tegen je worden gebruikt. Er zal je snel een spreekverbod worden opgelegd

Welke gevoelens:
· Onbehagen
· Onmacht, maar daar hoef je niet aan toe te geven
· Ziek worden, depressie
· Niet emotioneel (meer); ik zie wel
· Boos
· Heftige emoties, stressverschijnselen, veel te hoge bloeddruk, onrechtvaardigheidgevoel
· Onheus bejegend
· Negatief, men wil niet kijken/praten naar een oplossing toe
· Strijdbaar, hoe lang nog
· Ik sta alleen, wie helpt
Aanbevolen literatuur:
Steeds minder leren: essays; uitgeverij IJzer. Isbn 9074328903
Hoe word ik een rat: Joep Schrijvers.

Help ons met anderen helpen.
Schrijf:
We zoeken naar meer ervaringen. Veel mensen bleken in staat om die ervaringen in 100-200 woorden weer te geven, sommigen hebben iets meer woorden nodig. Wil je dat ook doen, anoniem, ook zonder je instelling te melden, zodat die gepubliceerd kunnen worden als vergelijkingmateriaal. Het is niet voor iedereen duidelijk wanneer er sprake is van intimidatie, bij conflicten! Stuur ze op, en we doen er onderzoek mee.

Ondervraging:
We zoeken ook lotgenoten die door studenten kunnen worden ondervraagd. Wil je daar aan meedoen? Meldt je aan, met die 100-200 woorden dan kunnen we nagaan of we jouw ervaring erg hard nodig hebben, als aanvulling op het bestaande. Dank hiervoor.

Volgende keer:
Een volgende bijeenkomst zal plaatsvinden op 19 januari 2008, of eerder als er belangstelling voor blijkt. Die zal weer met nieuwe mensen zijn, en deelnemers van eerdere, net als deze.

Alles bijeen kunnen de mensen in de regio-oost terugkijken op een zeer geslaagde dag.
Onze bedoeling is om meer van dit soort groepen te vormen naast de twee bestaande. Ideaal zou zijn als er 7 empowerment-afdelingen in Nederland ontstaan.
Meer en uitgebreidere informatie over deze bijeenkomst die georganiseerd en onder leiding van Frank de Mink stond is te verkrijgen bij Frank de Mink o.a. via zijn mailbox op BON; empowerment-oost@beteronderwijs.org en via telefoon: 0570-649779 of mail: f.b.demink@gmail.com